경업금지 겸업금지, 손해배상 청구를 받았다면 확인할 것들

경업금지 겸업금지, 약정 서명이 곧 배상 책임을 의미하지는 않습니다

이직이나 창업을 준비하는 과정에서, 또는 재직 중 부업을 시작하면서 예전에 서명했던 약정서 내용이 떠오르는 경우가 있습니다.

전 직장으로부터 내용증명이나 소장을 받고 나서야 경업금지·겸업금지의 의미를 실감하게 되는 분들도 적지 않습니다.

이 글에선 경업금지·전직금지 관련 소송을 수행해 온 조훈목 변호사가 경험을 바탕으로, 경업금지와 겸업금지의 법적 의미, 손해배상이 인정되는 요건, 그리고 청구를 받았을 때 검토해야 할 사항을 알려드리려고 합니다.

경업금지와 겸업금지, 어떻게 다른가

두 개념은 혼용되는 경우가 많지만 법적 맥락에서는 구분됩니다.

근로자가 다른 사업을 겸하는 것은 원칙적으로 개인의 사생활 영역에 속하며, 직업 선택의 자유는 헌법상 보장된 권리입니다. 따라서 사측이 일방적으로 겸업 자체를 문제 삼기는 어렵습니다.

겸업·경업금지가 인정될 수 있는 경우

그러나 다음과 같은 상황에서는 겸업 또는 경업금지 의무 위반이 문제로 이어질 수 있습니다.

겸업금지가 인정될 수 있는 예시

• 회사의 고객 정보를 부업에 활용하거나 기업 명예를 훼손하는 행위

• 근로 시간 중 부업을 하거나 피로 누적으로 업무 능력에 지장을 주는 경우

• 동일 업종 경쟁 업체에서 일하는 경우

경업금지가 인정될 수 있는 예시

• 퇴직 전 약정에 대한 별도 보상이 이루어진 경우

• 재직 기간 및 퇴직 경위에 검토할 사항이 있는 경우

• 사내에 보호할 만한 첨단 기술 또는 영업 비밀이 존재했던 경우

약정서에 서명했다는 사실 자체가 모든 법적 책임을 의미하지는 않습니다. 약정의 내용과 실제 사안의 구체적 사실관계를 함께 살펴야 합니다.

법무법인 한원 | 조훈목 변호사가 주목하는 판단 기준: 손해 인과관계

겸업금지 의무 위반이 인정되더라도, 그것이 곧 손해배상으로 이어지는 것은 아닙니다. 아래 사례는 이 점을 잘 보여줍니다.

디자이너 A는 입사 시 겸직을 원할 경우 이사회 승인을 받아야 한다는 조항에 서명했습니다. 퇴사 후 재직 중 다른 업체를 위해 일한 사실이 밝혀졌고, 전 회사는 손해배상 3,000만 원과 위자료 3,000만 원 등 총 6,000만 원을 청구했습니다.

1심은 겸직금지 의무 위반을 인정하면서 A가 부업으로 얻은 급여를 기준으로 2,500만 원 배상을 판단했습니다. 그러나 항소심의 판단은 달랐습니다.

• A의 업무 실수가 회사에 직접적인 피해를 입혔다고 보기 어렵다

• 부업의 종류·내용·시간을 확인할 자료가 없어 인과관계를 인정하기 어렵다

• 법인은 정신적 고통의 주체가 될 수 없으므로 위자료는 허용되지 않는다

• 신용·명성이 훼손됐다는 증거도 부족하다

결국 손해배상 청구는 기각되었습니다. 의무 위반 여부와 손해 발생 사이의 인과관계가 핵심 쟁점이었습니다.

손해배상 청구를 받았을 때 검토해야 할 사항

약정에 위약금 조항이 있는 경우

약정서에 배상 금액이 명시되어 있더라도, 청구 금액이 실제 피해에 비해 과도하다면 이를 구체적인 근거로 다툴 수 있습니다.

위약금 조항이 없는 경우

근로 행위와 매출 감소·경영상 피해 사이의 인과관계, 피해 규모의 특정 여부 등을 사안별로 검토해야 합니다.

사안마다 근로 기간, 약정 내용, 위반 행위의 구체적 내용이 다르기 때문에 일률적인 답을 내리기 어렵습니다. 개별 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있다는 점을 전제로 검토를 진행하는 것이 필요합니다.

FAQ

Q1. 근로계약서에 겸업금지 조항에 서명했다면 부업을 하면 무조건 손해배상을 해야 하나요?

A. 그렇지 않습니다. 겸업금지 의무 위반이 인정되더라도 회사가 실제 손해를 입었는지, 그 손해가 부업 행위와 직접적인 인과관계가 있는지를 별도로 입증해야 합니다. 위반 사실만으로 손해배상이 자동으로 인정되는 것은 아닙니다.

Q2. 퇴직 후 경쟁 업체에 취업하는 것은 항상 경업금지 위반인가요?

A. 경업금지 약정의 유효성은 보호할 이익의 존재, 근로자의 지위, 제한 기간과 범위의 적정성, 보상 유무 등 여러 요소를 종합해 판단합니다. 약정이 있다고 해서 무조건 유효한 것은 아니며, 사안별로 검토가 필요합니다.

Q3. 전 회사로부터 내용증명을 받았는데 어떻게 대응해야 하나요?

A. 내용증명은 법적 강제력이 있는 문서는 아니지만, 이후 소송으로 이어질 수 있다는 신호로 볼 수 있습니다. 약정 내용, 근로 기간, 위반 여부, 실제 손해 규모 등을 면밀히 검토한 후 대응 방향을 정하는 것이 좋습니다.

Q4. 법인이 위자료를 청구한 경우에도 지급해야 하나요?

A. 법인은 정신적 고통의 주체가 될 수 없으므로 원칙적으로 위자료 청구는 인정되기 어렵습니다. 다만 신용이나 사회적 명성 훼손을 이유로 한 청구가 제기되는 경우도 있으므로, 구체적 증거 유무를 함께 검토해야 합니다.

마치며

직업과 소득은 삶의 근간과 맞닿아 있습니다. 그만큼 경업금지·겸업금지와 관련한 분쟁은 신중하게 접근해야 합니다.

해당 사안은 약정 내용, 위반 행위의 구체적 사실, 손해와의 인과관계에 따라 달라질 수 있습니다. 따라서 개별 사건에 맞는 검토가 먼저입니다.

경업금지·겸업금지 약정과 관련해 손해배상 청구를 받으셨거나, 이직·창업 전에 약정 내용을 확인하고 싶으시다면 법무법인 한원 | 조훈목 변호사와 상담해 보시기 바랍니다.

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